La remuneración ha sido un tema de debate en la administración, y desde los tiempos de Taylor, se han ingeniado sistemas para este efecto.
Sin embargo al pasar al plano mas personal de una empresa, el sistema de salarios e incentivos se vuelve un poco más difícil en su aplicación.
Este articulo no trata de un sistema de compensación en especifico, sino de la Relación dinámica del humano con la remuneración.
Hay 4 aspectos importantes que deben analizar al aplicar un sistema de compensación:
1. La alta gerencia
Esta juega un papel preponderante y toma decisiones, sin embargo en la practica, vemos que los directores o gerentes, tienen su enfoque particular acerca de este tema.
En área como Centroamérica, aun persiste los sistemas autócratas, que no permiten muchas veces establecer sistemas de remuneración que realmente estimule la eficiencia.
2. La personalidad y cultura de los Jefes de nivel medio
Los aspectos psicológicos y la madurez juegan un papel muy importante en la aplicación y evaluación de un sistema de compensaciones, muchas veces los jefes reflejan su inseguridad, su incapacidad de motivar a las personas.
Y repercute en apreciaciones no objetivas de su personal.
3. El personal, como seres humanos buscan satisfacciones a nuestras necesidades materiales y psicológicas
Al respecto existen muchas clasificaciones, Maslow por ejemplo propuso 5 niveles de necesidades, sin embargo, siendo mas acuciosos, hoy podemos percatarnos que existen diferentes motivadores para hombres que para mujeres, para profesionales que para obreros.
Por lo que debemos comprender la motivación en forma mas especifica de nuestro personal.
4. El sistema de compensaciones
Cada sistema a través de los años se ha desarrollado con un objetivo, y ha esta influenciado por una diferente etapa administrativa, los sistemas de puntos, los sistemas de competencia actualmente, se enfocan sobre un contexto, por ello debemos comprender el contexto en que nos movemos y nuestros objetivos, se necesita visión para encarar al futuro, pero para cada latitud es diferente.
Los sistemas de compensaciones, persiguen un objetivo final que es el mínimo común de la productividad, aunque siendo fríos, la administración busca la maximización de los recursos.
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Juan Manolo Ramírez Álvarez
jmra007@yahoo.com
Mba Recursos Humanos