Margarita Mayo en su artículo La Gestión de la Diversidad: Implicaciones para la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos, analiza la implicación de la diversidad en la dirección estratégica para el mercado laboral español. Aquí se hace un análisis estadístico no sólo de la problemática que se presentan en las empresas respecto a los cambios demográficos y organizacionales, sino las direcciones que éstas han tomado para incluirla y convertirla en un aspecto positivo, logrando sopesar los factores que afectan en la actualidad a la planificación de los recursos humanos.
Cuando se habla de los factores que afectan a la planificación de los recursos humanos, es importante destacar los cambios a los cuales deben hacer frente las relaciones laborales; estos se clasifican en cinco grupos: cambios económicos; innovaciones tecnológicas; evolución de la población activa; nuevas actitudes individuales ante el trabajo; y mundialización de la economía.
En lo que se refiere a la evolución de la población activa, es importante destacar que la misma va a la par de la globalización; y esto es propio de la era moderna. El veloz crecimiento de la industria, las nuevas tecnologías, informática y comunicaciones, no sólo han acortado distancias entre países, sino que han incidido en la internacionalización de los mercados y en la concepción de, gestión y destino mismo de las organizaciones. Mayo así lo afirma cuando menciona los elementos que incrementan la diversidad social y laboral, tales como: incorporación de la mujer al campo laboral, envejecimiento de la población, movimientos migratorios, un mercado único y uso de equipos crossfuncionales (avances tecnológicos).
También por los cambios culturales y hechos históricos que han ocasionado desplazamiento de las masas en los diferentes países, especialmente en Europa; con la unificación de la moneda, en busca de mejoras económicas y una estabilidad social (calidad de vida).
En España, la masificación y migración ha sido enorme; representa uno de los países con alto índice migratorio. Ocasionando, con el pasar de los años, un incremento gradual de la incorporación de la mujer al campo laboral; comparándose los estudios con los demás países europeos y notando una disminución en la diferencia con el hombre. Aquí es importante resaltar que en Suecia, Finlandia y Dinamarca es bastante reducida esa diferencia, y que se ha hecho necesario el potencial que poseen las mujeres, las cuales forman parte de la directiva de muchas organizaciones.
Respecto al envejecimiento de la población, la autora menciona la debilidad que se presentan en las organizaciones debido a que la mayoría de la población española es de edad avanzada, siendo muy baja la tasa de la natalidad. Esto ha hecho que los empresarios recurran a los talentos jóvenes de otros países, los cuales además de ser extranjeros deben trabajar en equipo con personas que no sólo le doblan la edad sino que se formaron de manera diferente.
Otro factor es la migración masiva que en los últimos años ha tenido que enfrentar España, destacándose en varios artículos de opinión que ?España ha dejado de convertirse en un país de emigración para ser un país de inmigración?. En algunos aspectos se ha hecho necesario debido a la globalización del mercado laboral requiere de la contratación de especialistas técnicos para la implementación y puesta en funcionamiento de los equipos crossfuncionales, que permitirán un crecimiento de la producción y distribución masiva a través del marketing. Esto es costoso puesto que las empresas no sólo pagan los honorarios profesionales de los expertos, sino en los pagos de impuestos por la utilización de patentes, inventos y marcas. Algunos empresarios consideran que es un recurso humano necesario, sobretodo en el aspecto de la construcción y el cual es muy bien remunerado; pero esto sólo ocurre para aquellos que están legalizados en el país. Los que no están legales, son explotados y contratados para los trabajos pesados y domésticos.
Es por ello, que la diversidad representa para los analistas organizacionales un factor de reto, han sido muchos los estudios realizados en los últimos años para convertir esta problemática en un beneficio. Esto es positivo una vez que se complementen los diversos talentos en un trabajo en equipo, pero negativo porque se disminuye la integración social al pertenecer a distintas culturas; sólo se concentran en lograr los objetivos propuestos.
En base a esto, se establecieron cuatro teorías: Teoría de los Recursos Cognitivos, Teoría del Capital Social, Paradigma de la Similitud ? Atracción y Teoría de la Identidad Social.
La teoría de los recursos cognitivos considera que la cohesión hace más productiva la diversidad de los talentos debido al aporte que dan las habilidades y conocimientos, e incrementa la efectividad del grupo a la hora de resolver problemas. En cambio, la teoría del capital social se basa en aprovechar las conexiones externas con otros grupos, ya que al estos ser diversos, tienen contacto con otros grupos semejantes generando redes donde se aportan múltiples ideas, información necesaria, recursos que pueden ser aprovechados por los gerentes en la solución de conflictos o implementación y ejecución de proyectos. Demostrando con esta teoría que la diversidad puede ser dinámica y su aprovechamiento interno o externo.
El paradigma de la similitud atracción expresa que al ser diversos los grupos, los individuos se relacionan más comúnmente con aquellos que son afines o similares; esto hace que fluya la comunicación e integren socialmente. Aunque puede crear conflictos entre los miembros al evitar las relaciones sociales para resguardar los conocimientos o habilidades (celo profesional). Mientras que la Teoría de la identidad social establece que el hombre es un ser social y por ende buscará reunirse con los elementos comunes en otros individuos, ya sea por edad, sexo, raza, país, etc. Esto puede ocasionar patrones o moldes comunes simplistas o favoritismos que perjudicarían los objetivos de la organización.
Cuando Mayo analiza estratégicamente estas teorías buscando los aspectos positivos de la diversidad, describe las ventajas en las empresas al aplicarlas mediante los siguientes elementos: reducción de costes, selección y retención del talento, marketing, innovación y solución de problemas, flexibilidad organizacional, formación, políticas de recursos humanos y liderazgo; haciendo hincapié en este último, ya que la práctica de la diversidad aunado a un liderazgo eficiente deberá permitir una gestión de conocimiento a través de la estimulación individual y participación, identidad social que permitan compartir una visión para asegurar los intereses de la organización e intercambiar con agentes externos.
Todos estos elementos en conjunto tienden a evitar el absentismo y la rotación, disminuyendo el continuo cambio de recurso y reduciendo los costos, mejorando la selección, contratación de las mujeres y diversidad de talentos; incrementando el mercado laboral y proyectando a la organización como una empresa líder, innovadora, flexible, con una gestión estratégica adecuada y eficaz.
Información del artículo analizado: margarita.mayo@ie.edu
Profº Esp. Fayné Reggio
Fayne_72@hotmail.com
Maracay ? Aragua/Venezuela