METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
En esta parte se describen los objetivos que se buscan al realizar este trabajo, de forma general y específicos, las hipótesis, una breve descripción del perfil de la organización, además el Proceso de reclutamiento y selección que siguen, así como la información recopilada y su análisis
JUSTIFICACIÓN
Dentro del área de Recursos Humanos más específicamente dentro del Proceso de reclutamiento y selección de personal, es necesario escoger a las personas que van a laborar dentro de la organización, haciendo un análisis de sus aptitudes, conocimientos, habilidades, intereses, etc., y para esto es necesario realizar una serie de pruebas para determinar cual es la persona idónea a ocupar un puesto dentro de la empresa.
De la correcta aplicación y evaluación de resultados de las pruebas realizadas depende el desarrollo de la persona en su puesto, de manera que crezca tanto en conocimientos como en experiencia y contribuya al crecimiento de sí mismo como de la empresa y su comunidad.
De suma importancia para la organización es contar con la persona que tenga la capacidad y experiencia necesaria para aplicar las pruebas ya que de la información de sus resultados apoya y hace más fácil la labor de selección.
La tarea de seleccionar personal se hace difícil debido a las características específicas que posee cada persona, sin embargo, se puede simplificar si se cuenta con un proceso de selección acorde a las necesidades de la empresa, donde se cuente con las herramientas necesarias que nos proporcionen la información lo más objetiva posible y revele las cualidades que posee cada persona con objeto de contar con la persona adecuado para el puesto adecuado.
OBJETIVO GENERAL
Conocer los diferentes tipos de pruebas (aptitudes, inteligencia, rendimiento, personalidad, intereses) que se realiza a los aspirantes a ocupar un puesto en la Dirección de Seguridad Pública Municipal, así como su importancia para la selección de personal.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
· Analizar y evaluar las diferentes pruebas que se aplican a los aspirantes.
· Identificar posibles deficiencias en la aplicación de las diferentes pruebas.
· Determinar la importancia de la aplicación de pruebas en la integración de un equipo de trabajo acorde a las características de la Dirección de Seguridad Pública.
· Determinar la importancia de la aplicación de las pruebas para facilitar el proceso de selección.
· Determinar la importancia de las pruebas para el continuo desarrollo de la persona en su puesto.
· Determinar la importancia de la aplicación de pruebas para disminuir los altos niveles de rotación del personal.
· Señalar la importancia de las pruebas para el mejoramiento de la imagen de la Dirección de Seguridad Pública frente a la comunidad
· Identificar el tipo de pruebas a realizar a los candidatos para cada puesto específico.
· Señalar el desarrollo del proceso en la aplicación de las pruebas.
HIPOTESIS
Las pruebas psicológicas que utilizan dentro del Proceso de Reclutamiento y selección no se aplican correctamente.
Las pruebas psicológicas manejadas por el departamento de Desarrollo Humano se usan exclusivamente para la selección de personal
PERFIL DE LA EMPRESA
Dirección de seguridad pública municipal
CONCEPTO DE SEGURIDAD PÚBLICA
La Seguridad Pública es la función a cargo del Estado que tiene como fines salvaguardar la integridad y derechos de las personas, así como preservar las libertades, el orden y la paz públicos.
Las autoridades competentes alcanzaran los fines de seguridad pública mediante la prevención persecución y sanción de las infracciones y delitos, así como la reinserción social del delincuente y del menor del infractor.
MISIÓN
Garantizar la seguridad de los habitantes y visitantes de Uruapan, así como el orden y la sana convivencia, actuando con eficiencia en la detención del infractor o delincuente en coordinación con las diferentes corporaciones Estatales y Federales, todo dentro del marco del derecho.
OBJETIVOS
· Garantizar el cumplimiento de los bandos, reglamentos y disposiciones administrativas vigentes en la materia, dentro del territorio del Municipio.
· Prevenir la comisión de acciones que contravengan disposiciones jurídicas aplicables al Municipio y que sean constitutivas de delitos o infracciones.
· Guardar el orden público dentro del territorio del Municipio.
· Sancionar a los individuos que contravengan las disposiciones administrativas aplicables dentro del Municipio.
· Auxiliar a las autoridades estatales y Federales competentes, en la investigación y persecución de los delitos.
LA FUNCIÓN DE LA POLICIA
La principal función de la policía es mantener el orden y la paz pública, así como el bienestar y tranquilidad de la comunidad.
· Vigilancia a fin de mantener estable el orden publico.
· Prevención del delito.
· Detención de infractores y auxilio al Ministerio Público en la persecución de presuntos delincuentes.
· Protección de la ciudadanía.
· Protección de los bienes, recursos materiales y medio ambiente del Municipio.
· Registro de incidencias y novedades relativas a las acciones de vigilancia y prevención ejecutadas por los elementos policiacos.
· Orientación de la ciudadanía con relación al cumplimiento de las normas y disposiciones que rigen en el Municipio.
IMPORTANCIA DE LA SEGURIDAD PÚBLICA
Llevando a cabo de manera integral las funciones de la seguridad pública, se puede alcanzar el orden, la paz, la tranquilidad y, por consiguiente, el bienestar de la población. Asimismo, en condiciones de orden, paz y estabilidad, un país puede alcanzar niveles de desarrollo mayores. Mientras menos haya que preocuparse por esta materia, más nos ocuparemos en materias que ayuden a elevar el nivel de vida de la mayoría de la población. Un Estado que garantiza seguridad para el mayor número de habitantes, será un Estado unido y dentro del cual se fortalezca la confianza en las instituciones. Por ser está una función tan importante y con tantas implicaciones, es necesario que los tres ordenes del Gobierno se aboquen de manera coordinada a ella, para fortalecer el Estado de Derecho y garantizar el bienestar de la mayoría.
COORDINACIÓN DE DESARROLLO HUMANO
MISION
Lograr la instrucción y superación de los servidores públicos y apoyar acciones encaminadas a la prevención del delito.
OBJETIVOS
· Realizar reuniones de trabajo en escuelas, centros de trabajo y colonias para enfrentar las causas del delito.
· Sensibilizar a la población sobre las acciones comprendidas con la intensión de promover su participación activa y consciente.
· Formar brigadas ciudadanas para la prevención del delito coordinadas con la Dirección de Seguridad Pública
· Promover la atención y el fortalecimiento de la familia en su carácter formativo del individuo y su interrelación colectiva ante la causa y efecto de la conducta delictiva.
· Diseñar un sistema de comunicación y orientación ciudadana particular y generalizado.
ANTECEDENTES
La seguridad en todos los tiempos no ha sido tarea fácil, ha requerido más que de buenas voluntades, capacidad, tenacidad, vocación, espíritu de servicio y temple para lograr la protección de la ciudadanía, la seguridad de sus bienes y preservación de sus garantías individuales, sin embargo, la complejidad de tales tareas y objetivos ha hecho que las direcciones de Seguridad Pública avoquen sus esfuerzos exclusivamente al área de captura y procesamiento del delincuente, abandonando todos los aspectos preventivos.
En enero de 1996 se crea en el Municipio de Uruapan, el Departamento de Desarrollo Humano cuyo equipo de profesionales tienen dentro de sus objetivos la prevención del delito, para lo cual trabaja conjuntamente con los mandos operativos en la creación de un cuerpo policial, formando e informando en todos los aspectos de la Seguridad Pública, erradicando paulatinamente la improvisación que los caracterizaba de antaño.
El Departamento de desarrollo humano tiene como objetivo principal la profesionalización de la policía, así como la prevención del delito a nivel Municipal. Así pues, para el buen funcionamiento de cualquier institución se necesita contar con los Recursos Humanos y materiales adecuados. El humanismo afirma que el éxito de cualquier grupo de trabajo radica en su gente influyendo para esto tanto el proceso de selección como el de capacitación.
DESCRIPCIÓN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Se presentan personas al Departamento de Desarrollo Humano a solicitar empleo, diariamente asisten un promedio de cinco aspirantes, se realiza una pequeña entrevista con el Psicólogo o Trabajadora Social para conocer las razones por las que desea ingresar a la Organización, generalmente una es aceptada y pasa al siguiente punto.
Se observa que sus comentarios y actitud concuerdan con los objetivos de la organización, además de constatar que cumplan con los requisitos
Si llenan lo anterior se le solicitan ciertos documentos tales como: solicitud de empleo, carta de antecedentes no penales, copia de cartilla militar, cartas de recomendación, copia del acta de nacimiento, copia de comprobante de estudios (secundaria), fotografías y certificado médico expedido por la SSA.
Cuando presentan los documentos requeridos se les asigna una fecha para realizar una entrevista con el psicólogo con objeto de conocer más a fondo aspectos personales, así como corroborar los datos expresados en la solicitud de empleo y demás documentos.
Se realizan estudios socioeconómicos a todos los aspirantes que es realizado por la Trabajadora social que permitan corroborar los datos.
De igual manera se les aplican pruebas psicológicas para conocer aspectos de su personalidad y carácter.
Se le realiza un examen de aptitudes físicas. Además examen antidoping.
Dependiendo de la información recabada por el psicólogo éste determina si es apto para continuar con el paso siguiente que es la Academia de Policía.
Se cuida que los grupos se integren con 20 miembros como máximo. Además se les aclara que por el hecho de pasar a la academia no significa que ya forman parte de la policía o tienen el puesto asegurado.
A los aspirantes se les pasa a la Academia durante un período de dos semanas que algunas veces puede durar 10, 18, o 20 días como máximo; durante este lapso se le imparte adiestramiento físico, platicas sobre sexualidad, drogadicción, motivación por el trabajo, defensa personal, introducción al deporte, desintoxicación física, excelencia personal, superación física, medicina preventiva y nutriologia.
Además se les exponen temas relativos al funcionamiento de la dirección de Seguridad Pública Municipal y cultura general.
Durante el tiempo que dura la academia se observan aspectos tales como puntualidad, progreso de las personas, interés, se les realizan exámenes periódicos para conocer los avances
Al término de la Academia la información recabada se presenta al Director quien toma la decisión final de contratación basado en los resultados arrojados por el Departamento de Desarrollo Humano y en la opinión del Subdirector Operativo.
PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Las pruebas psicológicas aplicadas por el Departamento de Desarrollo Humano son el Inventario de rasgos temperamentales de THURSTONE y el consistente en dibujar la figura humana; ambos con el fin de constatar los rasgos de su personalidad tales como agresividad, introversión, extroversión, capacidad de comunicación, entre otros.
Las pruebas psicológicas se aplican a todos los aspirantes de policía por la Trabajadora social y el diagnóstico final o evaluación del mismo es realizado por el Psicólogo.
Las pruebas que se les aplican al personal operativo son :
Inventario de Rasgos temperamentales de Thurstone, es una escala actitudinal.
TEST PROYECTIVO "KAREN MOCHOVER"
Ambos proporcionan una interpretación cuantitativa y cualitativa.
Estas pruebas se aplican debido a que reúnen las siguientes características:
Son fáciles de aplicar.
Son confiables.
Son baratas.
Seguras.
Proporcionan información precisa.
Las desventajas que presentan estas pruebas es que no son los suficientemente informativas, pero para los fines que persigue el Departamento son de gran ayuda, para detectar personas sanas.
Los requisitos que debe poseer una persona que aplica pruebas básicamente es, ser un profesional en el área de la salud y dársele adiestramiento constante dentro del Departamento.
En el Departamento de Desarrollo Humano las personas que aplican las pruebas son: psicólogo, y trabajadora social.
Al momento de aplicar las pruebas psicológicas a los aspirantes se les informa del objetivo de realizarlas, porque representa parte de la ética profesional, sin embargo, el resultado final no les es dado a conocer por considerarse información confidencial.
La forma de evaluar el desempeño de un elemento es en base a que no haya tenido amonestaciones, no tener denuncias por parte de la ciudadanía, ser puntual, disciplinado, no revelarse ante los mandos superiores, además de contar dentro de su expediente con arrestos importantes y sobre todo el respeto a la dignidad de las personas.
Se considera que las pruebas que se realizan cualquiera que sea su índole tienen la misma importancia para la selección de una persona específica.
Para seleccionar a un candidato específico se toma en consideración la opinión de las personas que participan en la instrucción académica, sin embargo, el psicólogo hace la evaluación y selección, informando al Director de seguridad Pública para que éste tome la decisión final en base al expediente presentado.
El cuestionario aplicado al personal del departamento de Coordinación de Desarrollo Humano es el siguiente:
1 ¿En qué consiste el proceso de reclutamiento y selección?
2 ¿A qué niveles de la organización se aplican pruebas psicológicas y por qué?
3 ¿Qué tipos de pruebas psicológicas se aplican y por qué?
4 ¿Qué criterios se consideran en la selección de las pruebas?
5 ¿Qué ventajas y desventajas presentan las pruebas psicológicas que se utilizan
en este departamento?
6 ¿Qué características debe poseer la persona que aplica las pruebas psicológica y por qué?
7 ¿Quién aplica las pruebas psicológicas y por qué?
8 ¿Se les informa a los aspirantes el objetivo de realizar las pruebas?
A) Si; B) No; ¿por qué?
9 ¿Se les informa de los resultados?
A) Si; B) No; ¿por qué?
10 ¿Se utilizan las pruebas para capacitar o promover empleados?
A) Si; B) No; ¿por qué?
11 ¿Se considera el resultado de las pruebas para la formación de grupos de trabajo?
A) Si; B) No; ¿por qué?
12 ¿Cómo se evalúa el rendimiento del trabajador?
13 ¿Cuáles son los factores que más influyen en la selección de una persona específica?
14 ¿Quienes participan en la decisión final de selección y por qué?
15 ¿Cómo se presenta la información resultante de las pruebas para quien toma la decisión final de selección?
16 ¿Existen programas de orientación o adiestramiento que puedan mejorar el resultado de las pruebas?
A) Si; B) No; ¿por qué?
17 ¿Hay exigencias psicológicas inusitadas en el puesto de policía?
El cuestionario aplicado a los Jefes operativos es el siguiente:
Puesto:____________ Antigüedad en el puesto:______________ Edad:___________
1 ¿Conoce en que consiste el Proceso de Reclutamiento y Selección para nuevos empleados?
2 ¿Qué opina de él? ¿Por qué?
3 ¿Dentro del Proceso de Reclutamiento y Selección sabe donde intervienen las pruebas psicológicas y cuál es su objetivo?
4 ¿Los policías conocen la misión y objetivos de la organización?
A) Todos; B) La mayoría; C) Algunos; D) muy pocos; E) Nadie
5 ¿Ha mejorado el desempeño de los policías con el uso de las pruebas psicológicas?
A) En gran medida; B) Parcialmente; C) Muy poco; D) No ha mejorado; ¿Por qué?
6 ¿Cuál es la actitud de los policías al realizar su trabajo?
7 ¿Cómo son las relaciones entre los policías?
A) Muy buenas; B) Buenas; C) Regulares; D) Malas; E) Pésimas
8 ¿Cómo son las relaciones con sus subordinados?
A) Muy buenas; B) Buenas; C) Regulares; D) Malas; E) Pésimas
9 ¿Al momento de la contratación los policías cuentan con los conocimientos y habilidades requeridas?
A) Siempre; B) Algunas veces; C) Nunca
10 ¿Cuál es el índice de ausentismos y despidos?
11 ¿Cuáles cree usted son las principales causas que las originan?
12 ¿La planta actual de policías cuenta con los requerimientos necesarios para desarrollar su trabajo?
A) Si; B) No; ¿Por qué?
13 ¿Qué se podría hacer para mejorarla?
14 ¿Se toma en consideración su opinión para la selección de una persona específica?
El cuestionario aplicado a los policías es el siguiente:
Puesto:_______________ Antigüedad en el puesto:______________ Edad:________
1 ¿Cuáles fueron las causas que los motivaron a ingresar a la DSPU?
2 ¿Cómo se dio cuenta de que la organización necesitaba personal para el puesto de policía?
3 ¿Le fue solicitado algún tipo de documento para ingresar? Especifique
4 ¿Cuáles son las características o requisitos que debía cumplir para aspirar al puesto?
5 ¿Se le realizo un examen físico?
A) Si; B) No
6 ¿Se le realizo alguna entrevista?
A) Si; B) No
7 ¿Se le realizó algún tipo de prueba psicológica?
A) Si; B) No
8 ¿En caso de contestar afirmativamente a la pregunta anterior, qué prueba le pareció más interesante y por qué?
9 ¿En qué consistía?
10 ¿Para usted cuál es la principal función que debe cumplir la organización?
11 ¿Cuando se presento a solicita empleo usted contaba con los conocimientos y habilidades requeridos?
A) Todos; B) La mayoría; C) Algunos; D) Ninguno
12 ¿En este momento cuenta usted con los conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar bien su trabajo?
A) Todos; B) La mayoría; C) Algunos; D) Ninguno
13 ¿Se le da capacitación constante?
A) Si; B) No
14 ¿Esta satisfecho con su trabajo?
A) Si; B) No; ¿Por qué?
15 ¿Son sus responsabilidades y deberes lo que había esperado?
A) Si; B) No; ¿Por qué?
16 ¿Comprende las ordenes de sus superiores?
A) Si; B) No; ¿Por qué?
17 ¿Le molestan algunas funciones de su trabajo? ¿Cuáles?
18 ¿Ha sido trasladado de su puesto?
A) Si; B) No
19 ¿Se siente motivado a realizar su trabajo?
A) Si; B) No; ¿Por qué?
20 ¿Cómo son las relaciones con sus compañeros?
A) Muy buenas; B) Buenas; C) Regulares; D) Malas; E) Pésimas
21 ¿Cómo son las relaciones con sus jefes superiores?
A) Muy buenas; B) Buenas; C) Regulares; D) Malas; E) Pésimas
22 ¿Observa usted despidos frecuentes?
23 ¿Cuáles cree usted son las causas?
24 ¿Qué hace a su trabajo diferente de otros?
25 ¿Tiene comunicación con el psicólogo o trabajadora social para orientarlo en sus problemas?
4.6 ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Para la recopilación de la información se tomo un universo de 250 policías, determinando la muestra con la siguiente formula:
n = (N) (p) (q)
(N-1) + (p) (q)
donde:
grado de confianza
N: universo
P: probabilidad de éxito
Q: probabilidad de fracaso
Error estimado
Para la realización de los cuestionarios se tomo como muestra el 25 % de los policías, cuyo universo es de 250 miembros.
Antigüedad en el puesto
Un año o menos: 47 %
Mas de un año y menos de 3: 28 %
Más de 3 años: 25 %
Aquí se muestra que el 47 % de las personas encuestadas muestra un año o menos laborando en esta organización, lo que implica casi la mitad del personal actual, manifestándose así salidas de personal frecuentes, lo que supone poca experiencia y trayectoria dentro de la organización.
El 28 % tiene un promedio de más de 1 y menos de 3 años y el 25 % restante tiene más de 3 años en la organización. (gráfica 1)
Edad:
Igual o menos de 25 años: 39 %
De 25 a 34 años: 42 %
De 35 años o más: 19 %
El personal que se desempeña como policía es gente joven el 81 % tiene menos de 35 años, el 19 % tiene 35 años o más, estos son minoría pues el perfil determinado por el Departamento de Desarrollo Humano indica la no aceptación de personas mayores de esta edad y las que actualmente están trabajando son debido a que ingresaron hace ya tiempo.
¿Cuáles fueron las causas que lo motivaron a ingresar a la Dirección de Seguridad Pública?
Por interés: 48 %
Necesidad: 22 %
Necesidad e interés: 14 %
Servir a la sociedad: 8 %
Otros: 8 %
Dirección de Seguridad Pública son varias, el 48 % lo hizo por el interés que despertó en ellos este tipo de actividad, tales como el manejo de armas y la supervisión de diversos lugares y organizaciones, entre otros; 22 % respondió que la necesidad de contar con un ingreso los indujeron a solicitar empleo en esta organización y donde tal vez se tiene la imagen de que los policías extorsionan a las personas a cambio de dinero los motivó a ingresar; el 14 % además de la necesidad de contar con un empleo aunó el interés al buscar este trabajo y sólo el 8 % manifestó que el servir a la sociedad fue su principal motivo, es decir, la satisfacción de colaborar en la seguridad de la comunidad, considerándose esto un tanto grave, pues las personas que ingresan tienen objetivos diferentes de los que maneja la organización; el 8 % no respondió. (gráfica 2)
¿Cómo se dio cuenta de que la organización necesitaba personal para el puesto de policía?
Solicitando información 42 %
Por medio de otro elemento 33 %
Radio 17 %
Periódico 8 %
Los medios a través de los cuales el personal se dio cuenta de la existencia de vacantes para el puesto de policía fueron: el 33 % se entero por medio de amigos o conocidos que laboran en Seguridad Pública, lo que puede suponer la indicación por parte de estos de las respuestas que tienen que dar los aspirantes para poder ingresar; el 42 % lo hizo por iniciativa propia acudiendo a la organización y solicitando información; el 17 a través de la radio y el 8 % por periódico, esto representa una mínima utilización de los medios de comunicación para difundir las vacantes.
¿Le fue solicitado algún tipo de documento para ingresar?
A) La mayoría de los policías (95 %) les fueron solicitados documentos tales como: carta de antecedentes no penales, copia de cartilla militar, carta de recomendación, certificado médico, entre otros. Sin embargo, si algún aspirante no cumple con los requisitos mínimos, pero se observa el interés que tiene de ingresar se acepta con primaria.
¿Se le realizó un examen físico?
Si 88 %
No 12 %
La Dirección de Seguridad Pública realiza a los aspirantes a ingresar a la misma un examen físico con objeto de conocer si cuentan con las condiciones para realizar un trabajo de este tipo, que implica agilidad, resistencia, entre otros.
El 88 % manifestó haber sido sometido a un examen de esta naturaleza y al 12 % no le fue realizado. Estos últimos se deben a que en los años que ingresaron estas personas, no se contaba con un Departamento que realizara esta labor.
¿Se le realizó alguna entrevista?
Si 88 %
No 12 %
El 88 % indicó haber tenido una entrevista antes de su contratación a fin de conocer varios aspectos de su persona; el 12 % no tuvo ningún tipo de entrevista, debido a la inexistencia de un departamento que desempeñara esta tarea, en este tiempo. (gráfica 3)
¿Se le realizó algún tipo de prueba psicológica?
Si 86 %
No 14 %
En el caso de las pruebas psicológicas al 86 % si se le aplico algún tipo de prueba y al 14 % no le fue realizada, esto por la falta de un departamento encargado del Proceso de Reclutamiento y Selección. (gráfica 4)
Entre las pruebas que más llamaron la atención se encuentran la que integra varios enunciados como: "deja a menudo que el tiempo resuelva los problemas" a las que se tiene que responder con "si", "no", "no se", estas pruebas se observó que en muchas ocasiones no son comprendidas por las personas, debido a que las palabras utilizadas son confusas según señalaron los encuestados.
¿Para usted cual es la principal función que debe cumplir la organización?
Proteger a la ciudadanía 36 %
Prevenir delitos 30 %
Preservar la paz 14 %
Proteger bienes 3 %
No contestaron 14 %
Esta información muestra que todo el personal que cumple como policía esta consciente de cual es la principal función que debe cumplir la organización, el 36 % contesto que la protección a la población es lo más importante; el 30 % respondió que deben prevenir delitos; el 14 % preservar la paz y el 3 % proteger los bienes de las personas.
Desde el momento que pasan por la Academia de Policía le son impartidas varias clases donde conocen el objetivo de la Dirección de Seguridad Pública, los deberes y obligaciones de los policías y otros temas afines.
¿Cuando se presentó a solicitar empleo contaba usted con los conocimientos y habilidades requeridos?
A) Todos 16 %
B) La mayoría 36 %
C) Algunos 41 %
D) Ninguno 3 %
No contestaron 4 %
En lo que se refiere a los conocimientos y habilidades que les eran requeridos para ingresar a la organización el 41 % manifestó que sólo contaba con algunos; el 36 % tenía la mayoría; el 16 % cumplía con todos; sólo el 3 % no contaba con ninguno.
¿En este momento cuenta usted con los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar bien su trabajo?
A) Todos 33 %
B) La mayoría 59 %
C) Algunos 3 %
D) Ninguno 0 %
No contestaron 5 %
El 59 % del personal indicó que actualmente tienen la mayoría de los conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar con eficiencia sus actividades; el 33% dice tener todos los conocimiento y habilidades que se requieren, esto se debe a la capacitación que reciben dentro de la Academia de Policía y la que les es impartida después de ser contratados y que se basa en el análisis de situaciones reales. (gráfica 5)
¿Se le da capacitación constante?
Si 75 %
No 23 %
No contestaron 2 %
El 75 % respondió que les han brindado capacitación periódica, lo que se constato, pues sus jefes superiores realizan diversas actividades, una de ellas es analizar las situaciones reales que se presentan en el trabajo, entre otras
El 23 % manifestó no haber tenido ningún tipo de capacitación, lo cual se puede justificar porque es personal que tiene poco tiempo laborando en la organización.
¿Esta satisfecho con su trabajo?
Si 98 %
No 2 %
En lo que se refiere a la satisfacción en el trabajo el 98 % expresó su agrado, pues están conscientes de la responsabilidad que implica el ser policía y tratan de desarrollar sus funciones según los recursos con que cuentan y sus habilidades; además el reconocimiento de que son objeto los induce a dar su mejor esfuerzo.
El 2 % no esta satisfecho con su trabajo pues consideran que en ocasiones no lo desempeñan bien por la escasez de equipo y complementos.
¿Son sus responsabilidades y deberes lo que había esperado?
Si 95 %
No 5 %
El 95 % de los encuestados indicó que sus deberes y responsabilidades son lo que habían esperado, pues al solicitar el empleo, conocen las funciones que realiza el policía y los peligros a los que se enfrenta.
El 5 % se encuentra decepcionado ya que esperan desempeñar otras tareas de mayor responsabilidad.
¿Comprende las ordenes de sus superiores?
Si 98 %
No 2 %
Las ordenes emitidas por los jefes superiores a sus subordinados son claras y precisas según lo manifestó el 98 % y el 2 % dice no comprenderlas en ocasiones pues los mismos jefes caen en contradicciones.
¿Le molestan algunas funciones de su trabajo?
Si 33 %
No 55 %
No respondió 12 %
El 55 % indicó que no les molestan las funciones que realizan ya que conocen sus obligaciones; al 33 % si le molestan algunas funciones de su puesto, tales como: detener drogadictos o ebrios, entre otras; el 12 % no respondió.
¿Ha sido trasladado de su puesto?
Si 55 %
No 42 %
No respondió 3 %
Los policías en ocasiones son trasladados de un lugar a otro, es decir, son cambiados de un lugar a otro para que conozcan las diferentes actividades que tienen que realizar, tales como, rondas en diferentes calles, vigilancia de instituciones, entre otros; el 55 % respondió si haber sido trasladado en varias ocasiones; el 42 % no ha sido trasladado de su lugar de trabajo y el 3 % no respondió.
¿Se siente motivado a realizar su trabajo?
Si 95 %
No 5 %
Existe una alta motivación en el trabajo que realizan los policías, el 95 % si se siente motivado según manifestaron, por la satisfacción que representa para ellos el saber que su trabajo contribuye al bienestar de la comunidad; el 5 % no se siente motivado. (gráfica 6)
¿Cómo son las relaciones con sus compañeros?
Muy buenas 33 %
Buenas 37 %
Regulares 30 %
En lo referente a las relaciones con sus compañeros de trabajo, el 37 % indico tener buenas relaciones con los demás; el 33 % muy buenas relaciones y el 30 % regulares, esto se debe a que las relaciones entre ellos son de respeto mutuo y solo se tienen las diferencias naturales como en cualquier trabajo porque como ellos señalaron tienen distintos puntos de vista.
¿Cómo son las relaciones con sus jefes superiores?
Muy buenas 22 %
Buenas 48 %
Regulares 30 %
El 48 % señaló que tienen buenas relaciones con sus jefes superiores pues aunque no se tiene una gran relación, se respetan los niveles jerárquicos; el 22 % manifestó muy buenas relaciones ya que al momento no han tenido ningún tipo de problema; el 30 % respondió que tienen relaciones de tipo regular.
Cabe destacar que no hubo una sola respuesta que señalara tener malas o pésimas relaciones tanto con sus compañeros como con sus jefes superiores, lo que supone un agradable ambiente de trabajo.
¿Observa usted despidos frecuentes?
Si 42 %
No 50 %
No contesto 8 %
El 42 % respondió que si observa despidos frecuentes debido a la indisciplina y faltas constantes; el 50 % indicó no ver despidos y el 8 % no contesto. (grafica 7)
¿Qué hace a su trabajo diferente de otro?
La mayoría de los encuestados señaló que su trabajo es un tanto diferente de otros pues ellos utilizan armas y realizan rondas por diferentes partes de la ciudad cuidando la tranquilidad de la comunidad.
¿Tiene comunicación constante con el psicólogo o trabajadora social para orientarlo en sus problemas?
Si 50 %
No 31 %
No contesto 19 %
La comunicación con el Departamento de Desarrollo Humano es variable, el 50 % señalo si haber tenido algún tipo de comunicación cuando se les han presentado problemas; el 31 % no ha tenido comunicación, lo cual se debe a que hasta el momento no ha habido alguna causa que lo amerite, pero si lo hubiera solicitarian su apoyo si fuera necesario; el 19 no contesto. (gráfica 8)
Con base a la investigación realizada en la Dirección de Seguridad Pública se encontró lo siguiente:
Se observó que el Proceso de Reclutamiento y Selección no esta bien definido ni se encuentra por escrito, además no existen políticas, objetivos y procedimientos, pues como señala Arias Galicia si el Proceso de reclutamiento y selección no se realiza bien, no se cumple uno de los principales objetivos del Departamento, es decir igualar las habilidades, intereses, aptitudes, con el puesto para realizar el trabajo de forma eficiente, se puede caer en contratar personas con influencia negativa para la organización.
Cada persona que integra el Departamento de Desarrollo Humano tiene su propia visión del proceso.
Este proceso no es conocido por los jefes operativos quienes son las personas que están en contacto directo con los policías y conocen su desempeño.
Además los jefes directos de los policías no intervienen en la decisión final de selección, siendo quienes conocen más a fondo las necesidades de personal y las características con que deben contar, sólo se pide la opinión del Subdirector operativo respecto a la evolución de los aspirantes en la Academia, el mismo Arias Galicia indica que es benefico que el jefe inmediato tome la decisión final de selección y participe en el proceso, siendo el futuro responsable del trabajo del futuro subordinado.
Dentro del Proceso de Reclutamiento y Selección mencionado un punto al que se le dedica más tiempo es la ?Academia de Policía?. Se cuenta únicamente con un manual sobre el Programa de trabajo que ha de llevarse dentro del mismo.
El personal que labora como policía tiene poco tiempo en este puesto (47 % un año o menos), lo cual quiere decir, poca experiencia y la mayor parte (82 %) cuenta con menos de 34 años, si a esto sumamos las causas que los impulsaron a ingresar a la organización, se deduce que por ser jóvenes ven este trabajo diferente de otros, les interesa el manejo de las armas, la supervisión continua de distintos puntos de la ciudad; a veces sin darse cuenta de la verdadera importancia de esta labor y los posible peligros a los que se enfrentan.
El Proceso de reclutamiento y selección esta integrado por varios puntos que deben observarse con cuidado a fin de lograr el ingreso de personas que reunan las características más afines a un puesto determinado; esto es, cumplir con los objetivos de una efectiva administración de recursos humanos.
En la Dirección de seguridad pública municipal, el Departamento de Desarrollo Humano desarrolla la función de Reclutamiento y selección de policías, encontrándose que al 88 % del personal actual se le solicitaron ciertos documentos, se les realizó examen físico, entrevista y pruebas psicológicas, al 12 % restante no se les aplicó porque en años anteriores a 1996 no se contaba con un departamento específico para esta tarea.
Al momento de solicitar el empleo, el 48 % del personal señaló no contar con todos o la mayoría de los conocimientos y/o habilidades que requiere el puesto, sin embargo, la Academia de Policía les brinda la oportunidad de adquirir los conocimientos necesarios, es por esto, y a la capacitación constante que reciben que el 82 % respondió que actualmente si cumplen con los requerimientos necesarios para desarrollar con éxito sus labores, y además conocen y están conscientes de la importancia de su trabajo y los objetivos que debe cumplir la organización para beneficio de la población.
En otros aspectos información proporcionada, muestra que aproximadamente cuatro personas por semana son dadas de baja, ocasionados principalmente por no apegarse a la disciplina que se requiere, estas personas no llenaron las expectativas y sólo el personal que verdaderamente le da la importancia a su trabajo es con la que actualmente se cuenta, mostrándose éstos satisfechos con su trabajo, conocen sus responsabilidades y deberes y se sienten motivados a realizarlo de la mejor manera.
La motivación del personal es alta, el 95 % se siente motivado, estos es, porque les gusta su trabajo, saben la importancia que reviste y el agradecimiento de las personas los impulsa a seguir dando lo mejor de sí; además el ambiente es agradable, teniendo buenas relaciones con sus compañeros y jefes superiores.
Las Pruebas psicológicas forman parte del Proceso de Reclutamiento y Selección, proporcionan información sobre intereses, conocimientos, habilidades, aptitudes que posee una persona ya que permiten conocer estos aspectos de manera rápida y sencilla.
En lo que se refiere a las pruebas psicológicas utilizadas por el Departamento se determinó que a la mayoría de los aspirantes si les fueron aplicadas y al resto no se les realizó pues en los años en que ingresaron no se contaba con un departamento específico para esta tarea y una mínima parte no fueron realizados por otros motivos.
El Departamento de Desarrollo Humano utiliza las pruebas psicológicas solamente para determinar el equilibrio emocional de las personas, carácter y personalidad.
Se observó que en la aplicación de las pruebas no se les explica que son y cual es el objetivo de realizarlas. Las pruebas contienen palabras que no son conocidas por quien los contesta. Además son tardadas.
El Proceso de Reclutamiento y Selección funciona como un flujo donde, en cada paso se van eliminando los candidatos que no llenan los requisitos, sin embargo carece de uniformidad, es decir, no todos los aspirantes pasan por el mismo proceso, en ocasiones se saltan pasos. Esto provoca que muchas veces no se contrate al personal adecuado.
Si al proceso de Reclutamiento y Selección no se le da la importancia debida se puede caer en el error de considerarlo solo como un trámite necesario para la contratación.
RECOMENDACIONES
A continuación se presentan algunas recomendaciones al caso práctico de la Dirección de Seguridad Pública Municipal, considerando el análisis anterior:
El Proceso de reclutamiento y selección forma parte fundamental de la función de la Administración de recursos humanos, es decir, apoya en la toma de decisiones en lo que se refiere a la selección de una persona especifica para llenar una vacante y evitar el acceso a personas con influencia negativa.
El Departamento de Desarrollo Humano debe redefinir el Proceso de Reclutamiento y Selección además de establecerlo por escrito, donde especifique claramente cada paso, además de establecer objetivos y políticas que guíen el desarrollo de los procedimientos a fin de lograr una selección exitosa y disminuir la alta rotación de personal, que implica pérdida de tiempo y dinero, pues como señala Wherter "si este proceso no se comprende y realiza en forma adecuada, toda la actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trámite de carácter burocrático y además representar un gasto innecesario".
Las pruebas psicológicas forman parte del proceso de reclutamiento y selección, pues proporcionan información sobre los conocimientos, intereses, aptitudes de una persona y contribuyen a la decisión final de selección.
En lo que se refiere a las pruebas psicológicas manejadas por el Departamento, sería conveniente adaptar las pruebas ya existentes al nivel jerárquico al que van dirigidas, pues se observó que los aspirantes al momento de realizarlas no comprendían claramente los enunciados, a consecuencia de la utilización de palabras que están fuera de su vocabulario.
Se sugiere integrar una prueba de intereses que refleje si el candidato realmente tiene una inclinación propia al puesto que solicita, pues no basta con las ganas de trabajar si el individuo no esta realmente convencido o solicita el puesto solo por la necesidad apremiante de contar con un ingreso, ya que como lo indica Statt (Statt, 1987:191) de dos aspirantes que posean una experiencia similar probablemente será más eficiente aquél que tenga intereses vocacionales más definidos.
Se sugiere contratar los servicios de un Médico profesional, con la finalidad de realizar el examen médico obligatorio a todo aspirante, lo cual proporcionaría información veraz sobre el estado de salud de la persona, además de que la Ley establece que toda organización debe contar con un médico profesional que verifique la salud de los candidatos a ingresar a la empresa y evitar la entrada de personas con enfermedades contagiosas.
Además sería benéfico lograr la coordinación del Departamento de Desarrollo Humano con los Jefes directos del cuerpo policial, en el establecimiento del Proceso de Reclutamiento y Selección, pues son ellos lo que están en contacto directo con los mismos y conocen las necesidades y requerimientos del personal, todo esto a fin de cumplir con las funciones que les han sido encomendadas y contribuir al logro de los objetivos de la organización, Arias Galicia señala que al Departamento encargado de la selección le corresponde el papel de asesor en la selección final y que esta decisión debe recaer en el jefe inmediato del futuro empleado, por ser el futuro responsable del trabajo del futuro subordinado.
En el caso de la aplicación de las pruebas, se debe poner mayor cuidado para obtener la información confiable, por lo tanto sería conveniente informar a los aspirantes el objetivo de realizar las pruebas y establecer las condiciones físicas para su desarrollo, así como mencionan Thorndike y Hagen, los sujetos deben estar físicamente cómodos, evitar interrupciones y distracciones, poder manejar su material y evitar copiar "entre sí".
También se propone darle una utilización más amplia a las pruebas psicológicas, pues no son exclusivas para la selección de personal, pueden apoyar en la verificación de la eficiencia del programa de adiestramiento, ayudan a determinar las necesidades de capacitación, así como en asesoramiento y consejo de los empleados, esto último es necesario debido a las características del trabajo, en el que se esta expuesto a sufrir cambios emocionales si no se tiene el apoyo psicológico que los oriente.
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Zully González
neis@infosel.com
zullygs@correoweb.com
(Uruapan-México)
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La aportación corresponde al capitulo final de la tesis completa de la autora que publicamos, en formato de MiniCápsula, en esta misma Comunidad de Recursos Humanos.